Обсуждение проблем эффективного лидерства на Петербургском международном экономическом форуме
Обсуждение проблем эффективного лидерства на Петербургском международном экономическом форуме не должно стать попыткой российского истеблишмента обойти слишком острые и неприятные для него проблемы
Петербургский международный экономический форум (ПМЭФ) пройдет под лозунгом «Эффективное лидерство». Это примечательно по двум причинам. Во-первых, второй год подряд на повестку дня мировой деловой элиты выносится вопрос, не посвященный напрямую экономической или политической тематике, а связанный с менеджментом – механизмами эффективного управления (для сравнения: ПМЭФ-2011 прошел под лозунгом «Лидеры для новой эры»). Во-вторых, в рамках заданной тематики в качестве ключевой обозначается проблема лидерства – столь неопределенного явления, что в практике регулярного менеджмента на протяжении большей части ХХ века она даже подробно не изучалась экспертами и не преподавалась в бизнес-школах.
«По мере ускорения технического и социального прогресса стало заметно, что регулярный менеджмент все чаще дает сбои там, где нужно все время проводить изменения, – объясняет автор российской модели управления Александр Прохоров. – Поэтому в теории менеджмента лидерство играет роль „бога из машины“, на которого списывают все необъяснимые эффекты». С этой точки зрения повышенное внимание к проблеме лидерства абсолютно обоснованно: в мире, где скорость изменений возрастает год от года, а лидеры держав и первые лица компаний вынуждены принимать стратегически важные подчас для всего человечества решения в жестких временных рамках и в условиях ограниченности знаний, понимание механизмов эффективного лидерства кажется лекарством от всех болезней.
Четыре области лидерства
Определений понятия «лидерство» и попыток раскрыть его содержание великое множество. «Однажды один известный исследователь попытался свести и описать все теории и модели лидерства в одной книге, назвав ее „Руководство по лидерству“. В результате вышло более тысячи подходов, а сама книга получилась толстенным томом с микроскопическим шрифтом», – рассказывает президент Advanced Management Institute Маргарита Адаева-Датская. Но если все-таки попытаться систематизировать эти подходы, отмечает она, то всю теорию лидерства можно разделить на четыре области.
Первая – теория великих людей, или теория черт. Ее суть сводится к выделению определенных лидерских качеств у людей, доказавших свое лидерство на практике, и выработке различных измерительных инструментов (тестов, опросников и интервью), помогающих замерять лидерство и, соответственно, делать ставку на тех, у кого эти характеристики есть. Хотя желаемого уровня предсказуемости лидерства этот подход все-таки не дал, его отголоски можно заметить в современных организациях при отборе на работу или ассесменте.
Суть второго подхода, стилевого, – выделение определенных характеристик в поведении лидера, которые можно наблюдать, не углубляясь в психологию и поиск глубинных причин поведения. Далее такие характеристики объединяются в разные комбинации и называются тем или иным стилем лидерства. Все знакомы, например, с наиболее распространенными стилями – директивным и демократическим, в другой формулировке – ориентированным на задачу или на отношения. «Но такой подход не учитывает, что в ситуации лидерства много дополнительных вводных, поэтому появилась третья группа теорий, получивших название ситуационных, – говорит Адаева-Датская. – Понятно из названия, что в них учитываются дополнительные к стилю лидера факторы, в разных моделях – разные. Из наиболее известных – модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара, где учитывается уровень готовности подчиненных. В другой известной модели – Фидлера – учитывается, насколько хороши отношения с подчиненными, насколько структурирована задача и как велики властные полномочия».
Но данные подходы тоже поверхностно трактуют явление лидерства и поэтому оставляют пространство для создания новых теорий и моделей. Так, в 80-е – 90-е годы предыдущего столетия формируется целый их блок под названием «трансформационное лидерство». Это становится своеобразной попыткой осмысления поведения бизнес-лидеров, вошедших в историю в качестве великих трансформаторов, например Джека Уэлча из General Electric или Лу Герстнера из IBM. Кроме того, сегодня формируется много новых подходов к объяснению лидерства, не попадающих в традиционные теоретические разделы.
Это, к примеру, очень популярные концепции эмоционального интеллекта Дэниела Гоулмана, навыков высокоэффективных людей Стивена Кови, лидерства пятого уровня Джима Коллинза. Они представляют американский взгляд на лидерство: в его основе лежат поведенческая психология и идея, что лидерству можно учиться как навыку. Особняком стоит европейская школа лидерства в лице Манфреда Кетс де Ври с его попыткой копнуть глубже и соединить психоанализ и организационную теорию. Также в последнее время приобретают популярность квантовые взгляды на лидерство как явление, вписанное в более широкий контекст развития общества. К примеру, этому посвящена книга «Спиральная динамика» Дона Бека и Криса Кована.
Лидеры сверху и снизу
В целом с практической точки зрения было два ключевых момента, которые повлияли на понимание роли лидера и феномена лидерства в современных условиях. «Первое полезное наблюдение за лидерами привело к возникновению различных направлений ситуационного лидерства, то есть к пониманию, что нет единственно правильной модели лидерства, все зависит от контекста, – поясняет доцент кафедры общего менеджмента и управления человеческими ресурсами Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП) Татьяна Ковалева. – Второе – последовавшее за этим переключение внимания с лидера как харизматичного человека наверху, который все видит, знает и ведет за собой, на лидерство на всех уровнях компании. Иными словами – на рядовых сотрудников, которые чрезвычайно эффективны на разных позициях, думают и действуют самостоятельно и способны организовать бизнес-процессы и людей для достижения наилучших результатов. Компании, способные стимулировать развитие лидерского потенциала сотрудников, способны резко поднять конкурентоспособность, поскольку начинают использовать интеллектуальный потенциал всего персонала на фоне высокой мотивации и вовлеченности».
«В условиях наступившей экономики знаний на смену обычным сотрудникам, нацеленным на выполнение приказов, спускаемых сверху, приходят высокообразованные люди – работники знаний (knowledge worker’s). Они ориентированы на равноправные отношения с компанией, ценят независимость и критически относятся к руководству, – дополняет доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПбГУ Андрей Замулин. – Лидеры открывают для себя, что знают меньше о текущей деятельности компании, чем многие подчиненные. Умные лидеры осознают наличие этого парадокса статуса, освобождают и мобилизуют знания сотрудников. Неумные руководители, наоборот, вступают в конфронтацию с неформальными лидерами, стараясь лишить их власти, приобретенной на основе имеющихся знаний и компетенций. В результате профессионалы уходят из компании и, как следствие, снижается уровень ее конкурентоспособности. В перспективе в условиях усиливающейся борьбы за таланты эти компании становятся аутсайдерами рынка».
Распределяй и властвуй
На этом фоне в западной бизнес-литературе (например, в книгах «Морская звезда и паук» Ори Брафмана и Рода Бекстрема, «Лидерство и новая наука» Маргарет Уитли и др.) все чаще звучит идея о том, что в современном мире предприятия, во главе которых стоит один авторитетный лидер, уже неэффективны. Новая эффективная модель организаций – «морские звезды», где нет лидера, на котором замыкается все, но есть те, кто берет на себя функции лидера при решении отдельных задач. «Идея сменного лидерства не нова, – констатирует Татьяна Ковалева. – Даже история развития человечества свидетельствует, что в разные периоды разные страны становились мировыми лидерами, двигающими вперед развитие цивилизации. И связано это было с тем, что они использовали именно те системы управления, которые были востребованы в тот конкретный исторический период. Поэтому модель управления, при которой разные люди берут на себя функции лидера при решении разных задач, является продвинутой и действительно способна обеспечить устойчивое развитие организации, страны или человечества».
Маргарита Адаева-Датская, в свою очередь, указывает, что «идея распределенного лидерства не может не привлекать, особенно в наше время, когда с помощью современных технологий каждый имеет свое виртуальное государство, где он – правитель, где есть свои СМИ и своя повестка дня, за которую голосуют виртуальные граждане».
И все же, полагают эксперты, в этой концепции есть некая утопичность. «Она предполагает, что лидер, который выполнил свое предназначение, должен признать, что другой способен справиться с задачей лучше, и добровольно передать ему полномочия. А это уже утопия, потому что если такие люди и встречаются, то скорее как исключение из правил», – говорит Ковалева. «Я относилась к этой теории как к интересной идее, – продолжает Адаева-Датская. – Но когда в России начались митинги и акции протеста в связи с результатами думских выборов (а примерно в это время вышла книга „Морская звезда и паук“), я была поражена, насколько эти события идеально иллюстрируют идеи, изложенные в книге. Тем не менее, если трезво взглянуть на эти события, очевидно, что отсутствие или наличие персонализированного лидерства напрямую влияет на эффективность подобных мероприятий. Поэтому хорошо было бы найти какой-то баланс между распределенным лидерством и лидерством, „канализированным“ в какой-то личности (или группе таких личностей)».
«Ряд последних исследований высокотехнологичных компаний в Юго-Восточной Азии показал, что управление наиболее успешными организациями – это некий симбиоз сильного вертикального и развитого горизонтального лидерства, – делится наблюдениями Андрей Замулин. – В успешной компании возглавляющий ее лидер ставит своей целью создать оптимальные условия для становления командного лидерства в рабочих подразделениях. В таких условиях горизонтальным лидером становится член команды, который наиболее компетентен и способен повести за собой в конкретной ситуации, а вертикальный лидер выступает при этом гарантом, что бюрократия не подавит инициативу на местах и не разрушит формируемую культуру творчества и предпринимательства».
Впрочем, как уточняет Александр Прохоров, практика лидерского поведения очень сильно зависит от национальных стереотипов. Поэтому даже если прогресс настоятельно требует нового способа взаимодействия, но этот способ противоречит менталитету, он не приживется. «В русском менталитете нет правил поведения для равноправных руководителей, работающих совместно. Или они не лезут в дела друг друга, или грызутся, – комментирует Прохоров. – Показательна здесь эволюция подавляющего большинства российских акционерных обществ, созданных в ходе приватизации. Нет у нас традиции реально коллективной собственности, поэтому уже через десять лет АО стали фактически семейной собственностью».
Неприятные вопросы
Таким образом, несмотря на существенные сдвиги в понимании лидерства, бизнесу и обществу все равно нужны отдельные личности, способные принимать решения и вести за собой. Поэтому-то мировая деловая элита и пытается определить в последние годы, что же такое эффективное лидерство и каким должен быть лидер новой эпохи.
Эксперты делают акцент на нескольких важных моментах. Один из них: от политических и бизнес-лидеров общество сегодня ждет формулирования общих ориентиров развития, общих ценностей и целей, способных придать смысл нашему существованию. «Судя по вынесенному в качестве девиза форума лозунгу, тема смысла и предназначения, наличия генеральной идеи для государств и человечества в целом, в принципе, актуальна для нашего времени, – размышляет Маргарита Адаева-Датская. – Время ускоряется, события происходят с оглушительной быстротой, да и мир становится все более усредненным. В такой ситуации особенно нужно лидерство, потому что только оно отвечает (или должно отвечать) на вопрос: зачем все это и как это касается меня как человека?»
Далее: от решений политической и бизнес-элиты зависит так много, что вопрос их социальной ответственности стоит особенно остро. «Социальная ответственность лидера выходит на первый план. Не случайно современные концепции лидерства носят такие названия, как „Лидерство как служение“, „Эмоциональное лидерство“, „Командное лидерство“, – отмечает Андрей Замулин. – Но как сочетать желание „давайте жить дружно“ с усиливающимися конкуренцией на международных рынках и борьбой за ресурсы? Всегда именно от лидеров люди ждали решения таких парадоксов роста, ждут и сегодня».
«Перемены инициируются людьми, и именно теми, кого мы называем лидерами. Не всегда сознательно, но они раскачивают лодку под названием „мировая экономика“. Но важно не заиграться и вовремя остановиться, иначе лодка перевернется и утопит всех, и правых, и виноватых, – убеждена Татьяна Ковалева. – Поэтому, мне кажется, форум стоило назвать „Ответственное лидерство“. Практически все мировые лидеры стоят перед выбором, в какой мере действовать в интересах собственных стран, а в какой – в интересах будущего мира. Очень трудный вопрос, и, как мы видим, далеко не все лидеры действуют ответственно и мудро».
И наконец, следующий момент: в условиях неустойчивости опять возникает запрос к лидерам как своего рода провидцам-предсказателям. «Эффективное лидерство в данном случае – это способность предсказать будущее и оказаться правым в этом предсказании, – замечает Адаева-Датская. – Люди ждут от лидеров уверенности в завтрашнем дне – своего рода гарантии. А как ее дать? И кто возьмется за это? Интересно, как лидеры на форуме будут решать эту проблему».
Александр Прохоров не без оснований считает, что несмотря на международный статус форума и глобальность стоящих перед его участниками проблем, тема лидерства вполне может оказаться просто выгодной ширмой для прикрытия проблем, существующих в российском бизнесе и госаппарате. «Упор на обсуждение лидерства выгоден для них, так как создает иллюзию возможности как-то компенсировать слабость государственных и общественных институтов, – объясняет он. – Культура лидерства действительно является компенсаторным механизмом в системе управления. В отличие от регулярного менеджмента по правилам, лидерское поведение возможно и даже необходимо в коррумпированной среде, в условиях неэффективного регулирования, враждебного правоприменения и несоблюдения контрактных обязательств».
С этим сложно поспорить, однако хочется верить, что цель Петербургского международного экономического форума все же состоит в том, чтобы мировое сообщество могло найти баланс между устойчивым развитием и эффективностью, а не в том, чтобы обойти слишком острые и неприятные для российского истеблишмента проблемы.
Санкт-Петербург
Будь в курсе трендов, подпишись на Expert.ru в социальных сетях или .